随着移动互联网大数据和人工智能等新技术更新与应用，人类社会已经进入了一个大变革的时代。互联网加大众创业万众创新，跨界融合，共创共享等新，不断的人们现有的认知。而人力资源管理与众多领域一样，也在面临着时代变革的挑战。 曾经被视为理所当然的智能化人力资源管理体系，越来越无法来与企业的发展战略来相匹配。而事务性工作只专注于提高效率，严重与业务脱节的人力资源管理部门和人员，如果不能及时改变和提升自己，在今后很难进一步体现自己的价值。 那么作为新时代的HR如何成为企业 有价值的业务伙伴？已经成为新的专业课题。针对这各课题，为了让大家更加深入、细节地理解这个，命题，我们平台的人力资源专业导师特开设一堂公开课——《HR如何成为企业 有价值的业务伙伴？》（可搜点跃人力资源官网，直接免费学习课程，仅限3天）。在这节公开课里专业人资老师将把专业和时间相糅合，从5个方面进行细致而专业的解读！ 所谓业务与人的关系就是指：企业的这种经营和管理一般就两条线，一条是业务线，就是我们事情怎么做；一条线是人的线，即业务是由人来做的，那么业务没有做好，大多的与人有关。那么与人有关的事情都是人力资源部门的事情。当然，在这里不是说让我们人力资源部门大把大包大揽的意思。 HR要想充分发挥自己的价值，就要深入砍掉我们的。那么为什么要砍掉呢？任何一件事都是仅凭纸上谈兵、圈地画牢就可以完成的。我们需要走出办公室，到基层，到市场亲自去看看，永远不要和一线、和市场脱节。因为只有在市场中，在最基层你才能看到真正的趋势和需求，才能及时准确地应对，不走弯！ 所谓望闻问切，首先要“望”是指我们到一线业务部门要去观察；“闻”就是要看看团队的氛围，团队的士气，我们要听一听团队的一些和意见；所谓“问”就是要问一问他们存在哪些问题，他们有哪些需求？他们有哪些？ 作为“切”就是通过询问一些自己不明白的业务内容，对我们业务部门进行把把脉，看看是团队氛围有问题，或是员工工作意愿有问题，亦或是团队的领导有问题，进而作出准确的诊断，对症下药！ 无论是做哪一行，首先及时要专业过硬，人力资源工作更是如此。因为这个岗位不仅工作繁杂，还需要十分严谨的专业处理技能。接下来我们可以从三个方面对专业进行解读： 首先是专业的宽度，所谓的专业宽度，就是我们人力资源所涉及的面一定要够宽。那么你比如说激励，激励是我们人力资源的一个专业，那么在激励方面我们可以有薪酬激励、有福利激励、有晋升激励、有学习提升、有合伙人计划、有股权激励等等。 那么第二点深度，我们每一种专业激励的方法，绩效管理的方法，我们知道不知道它的原理、推行的流程，我们只明白方法径工具，它使用的背景和条件有哪些？什么样的企业应该用计划管理？在发展阶段不同，我们应该选择什么样的方式方法？他们的优劣优势在哪里？ 第三个就是匹配。我们能够根据具体的业务需求，对症下药，能够要到了药到病除，灵活地去运用，最后做出预期的效果来。 HR作为一个服务型岗位，首先要了解的就是对象需求问题。企业发展的需求、老板的需求、领导的需求、员工的需求等都是HR的课题。接下来我们就从三个方面来锁定需求： 在锁定需求方面，我们要么就是等待需求，是被动的。比如说我们HR是不是往往认为人员未招聘到位，那么问题出在岗位部门，与人力资源部门无关，那么我可以不管不问，等到老板或者工程总监有需求了，找到我了，我在想解决办法，这就是等待需求。 第二种是挖掘需求，主动服务。我们HR部门能够与业务部门的信息共享，经常深入一线，那么我们就能够这有预见性地了解到市场的变化，业务需求的变化，从而主动的提供预案，提供帮助。 第三点，专业和业务的关系。那么我们很多HR朋友们对专业和业务之间的关系比较模糊，在这里老师根据自己的经验给大家提供一些，供大家参考。 HR的工作计划往往来源于业务需求，HR的专业定义了我们的工作性质是服务型的，作为HR你专业做得再好，如果说你没有服务意识，那么你再强专业技能也创造不了应有的价值。 我们要交付产品，也就是我们根据业务锁定业务需求了，我们要提供有效的解决方案。那么在这里面给大家来分享三个观点， 第一个，我们要有外包思维，我们是不是要有产品经理的思维，我们hr也要提供产品，我们的产品是什么样？就是根据业务的需求，那么它的解决方案是什么？ 第三个是价值思维，就是按照效果付费。就是让客户来评判我们的价值，而不是我们自己。此外还可以把HR部门推向市场，让它更多更好地做自己的服务，去提升自己的价值，是改变自己的服务态度。 那么业务部门和HR部门，这是两个需要一个合作共赢的这样一个团体。具体怎么做才能达到合作共赢的关系可以参考以下三点： 首先是建立信任，怎么建立信任？我们要通过持续的沟通。首先，我们沟通要坦诚及时，不要带有性和利己性；其次我们沟通的方式要恰当，首要选择面对面，其次可以通过电话，最后才选择通过邮件短信的方式。 那么第二点，我们要创造价值，如果说我不能够给业务部门创造价值，那么我们就不能够和持续的合作共赢。 第三点是HR共赢才能持续。如果说双方合作是一种你赢他输或者他赢你输的这样一个局面的话，那么这个合作是很难持续的，业务问题也达不成共识。要共同为公司、为员工服务的心态。 当前，人力资源管理在各个方面发生了深刻的变化，HR在企业中的价值越来越高。但是，目前最大的问题却是：很多公司的HR... 作为企业组织和人才管理的核心承担者，中国本土企业组织和人才管理一直做不好的原因，很多时候是因为人力资源管理缺位。 ... 拉卡拉控股董事长孙陶然先生做客格局商学，为我们带来了“创始人 —— 一次成功的创业，至少需... 拉卡拉控股董事长孙陶然先生做客格局商学，为我们带来了“创始人 —— 一次成功的创业，至少需要十年”的精彩，... “京东的HR在内部还是很有power的，HR的话语权也非常强。但是要做到这些，是因为京东的HR确实非常了解业务。圣洁神艾斯特莱雅”... 打卡日期：2018年/10月21/日 打卡累计： 68/30 宣言：（塑造习惯优先，做一个有耐心的父母） 【加...
|